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 长沙劳动工伤律师劳动工伤 → 理清劳动合同法基础知识中的几个基本概念
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理清劳动合同法基础知识中的几个基本概念
来源: 长沙律师网 作者:郑贴侨 发表日期: 2012-02-26 12:26:27 阅读次数: 2686 查看权限: 普通信息

  理清劳动合同法基础知识中的几个基本概念

    一、劳动合同领域的基本法律依据

    我国现行的劳动合同制度是由《中华人民共和国劳动法》确立的。199475日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了该法(以下简称劳动法)。劳动法是劳动法制领域中的一部基础性法律,它不仅对劳动合同问题作了规定,而且包括了就业促进、工时工资、劳动保护、安全卫生、职业培训、保险福利、争议处理等一系列问题,基本上涵盖了劳动领域的各个主要环节。劳动法关于劳动合同的内容集中在该法的第三章劳动合同和集体合同。劳动法自199511日起施行。为配合劳动法的实施,国家相关部门相继颁布了一系列配套规定,在劳动合同方面,主要包括:《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994] 481号);《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发(1995] 223);《企业经济性裁减人员规定》(劳部发(1994] 447);《违反(中华人民共和国劳动法)行政处罚办法》(劳部发[1994) 532);《劳动行政处罚若干规定》(1996927日劳动部令第1号);《集体合同规定》(2004120日劳动和社会保障部令地22号)等等。

     劳动法实施十多年来的实践证明,劳动法确立的劳动合同制度,对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度。建立与社会主掌市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度,实现劳动力资源的市场配置,促进劳动力的合理流动,发挥了十分重要的作用。但是,随着我国市场经济的建立和发展,劳动用工情况多样化,劳动关系发生了巨大的变化,出现了一些新型的劳动关系,如灵活用工、劳务派遣工等。同时,在实行劳动合同制的过程中出现一些问题,如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等,侵害了劳动者的合法权益,破坏了劳动关系的和谐稳定,也给整个社会的稳定带来隐患。因此,有必要针对现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。2007629日,十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),自200811日起施行。劳动合同法共八章98条,对劳动合同的类型、内容、订立、履行、变更、解除、终止,以及相关法律责任作了全面的规定。根据该法的规定,劳动合同分为固定期期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。此外,劳动合同法还对劳务派遣和非全日制用工这两种特殊的用工形式进行了规范。为消除劳动合同法实施过程中的误解,澄清劳动合同法规定中的部分规定,2008918日国务院公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例),并自公布之日起施行。

    根据劳动合同法第97条的规定:本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同,继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”“本法施行前已建立劳动关系,尚未订立书面劳动合同的,应当自本法施行之日起一个月内订立。”“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。”因此,在200811日后适用劳动合同相关法律的,就应当注意以下两个问题:

    第一,从200811日起劳动合同法开始施行,劳动合同相关问题,包括经济补偿、赔偿等方面的问题,应按照劳动合同法及其实施条例的规定执行。劳动合同法施行前已经制定的法律、法规,与劳动合同法相冲突的,应以劳动合同法为依据。例如劳动法中有关劳动合同和集体合同的规定,如果与劳动合同法冲突,就以劳动合同法为准。20071121日,原劳动和社会保障部专门公布了相关劳动规章的清理情况(《关于公布劳动和社会保障规章清理结果的通知》,劳社部发(2007) 41号),部分规章继续生效,部分规章废止,部分规章则列入拟修订的范围。根据该通知,上文列举的劳动法配套规定中,《企业经济性裁员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》、《集体合同规定》等,都因与劳动合同法的规定不一致,而列入需要修订的规章的范围。

    第二,劳动合同法施行之日存续的劳动合同在200811日后解除或者终止,依照劳动合同法第46条的规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自200811日起计算;200811日前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。这一规定包含两层含义:首先,如果按照劳动合同法的规定,,某种解除劳动合同或终止劳动合同的情形用人单位应当支付经济补偿的,而劳动合同法施行以前的相关规定也规定应当支付经济补偿的,其经济补偿应当分作两个时间段计算,200811日以后的工作年限,其经济补偿按照劳动合同法的标准计算,200811日之前的工作年限,其经济补偿按照旧标准计算(主要依据有《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等等,详见下文)。其次,如果按照劳动合同法的规定,某种解除劳动合同或终止劳动合同的情形用人单位应当支付经济补偿,而劳动合同法施行以前的相关规定没有规定支付经济补偿的,经济补偿只计算200811日,以后的工作年限。因此,本书内容不但包括了劳动合同法实施后经济补偿与相关赔偿金的计算,也包括了劳动合同法实施之前有关经济补偿与相关赔偿金的计算问题。

    二、劳动合同与劳动关系

    (一)劳动合同

    建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者和用人单位为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳动合同法调整的对象就是用人单位与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的行为。把握劳动合同的含义,重点是把握劳动合同主体具有特定性、其内容在于建立劳动关系这两点。

    首先,劳动合同中的用人单位在法律中有确切的含义和范围。劳动合同法第2条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位),与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。劳动合同法实施条例第3条规定:依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。与劳动法相比,劳动合同法在适用范围方面增加了民办非企业单位等组织作为用人单位,并且将事业单位聘用制工作人员也纳入调整范围。

    (1)企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企业和非法人企业。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。

    劳动合同法第2条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围,除列举的三类用人单位外,本款还规定“等组织”。这里的“等”,属于“等外”规定,也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外,其他组织与劳动者建立劳动关系,也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等,它们的组织形式比较复杂,有的采取合伙制,有的采取合作制,它们不属于本条列举的任何一种组织形式,但他们招用助手、工勤人员等,也要签订劳动合同。对此,劳动合同法实施条例第3条对这个问题作了明确的解释,将依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,纳入劳动合同法规定的用人单位。

    (2)国家机关、事业单位和社会团体。国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等,其录用公务员和聘任制公务员,适用公务员法,不适用劳动合同法,国家机关招用工勤人员,需要签订劳动合同(工勤人员主要包括勤杂人员,其工作不属于履行公职的范围)。其劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止等问题,要依照劳动合同法执行。关于事业单位适用劳动合同法的情形,大体说分为三类情况:一类是法律、法规授权的具有公共事务管理职能的的事业单位,其录用工作人员参照公务员法进行管理,不适用劳动合同法的规定;另一类是实行企业化管理的事业单位,这类事业单位与职工签订的是劳动合同,适用劳动合同法;还有一种事业单位,有部分劳动者与单位签订的是劳动合同,依照劳动合同法执行,也有部分签订的是聘用合同,要按照劳动合同法第96条的规定执行。社会团体,按照《社会团体登记管理条例》的规定,是指中国公民自愿组成,为实现会员共同意愿,按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况比较复杂,有的社会团体如党派团体,除工勤人员外,其工作人员是公务员,按照公务员法管理(其与工勤人员之间建立劳动合同关系,适用劳动合同法)。此外,社会团体还有工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体,文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体,法学会、医学会等学术研究团体,各种行业协会等社会经济团体。对这些社会

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团体,虽然公务员法没有明确规定参照管理,但实践中除工勤人员外,其工作人员有的是比照公务员法进行管理的,也有实行劳动合同制的。因此,如果社会团体与劳动者订立的是劳动合同,就依照劳动合同法执行(其与工勤人员之间建立劳动合同关系,也依照劳动合同法执行)。

    其次,劳动合同中的劳动者不是泛称所有社会主义劳动者,而是与用人单位建立了劳动关系的自然人,所以公务员不属予劳动合同法上的劳动者,农村务农在家参加各种农业劳动的劳动者也不是劳动合同法上的劳动者等等。再次,劳动合同是在用人单位和劳动者之间建立起劳动关系的协议。所谓劳动关系,是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。劳动者必须加入某一个用人单位,成为该单位的一员,并参加单位的生产劳动,遵守单位内部的劳动规则;而用人单位则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬,提供工作条件,并不断改进劳动者的物质文化生活。因此,不是建立劳动关系的协议不属于劳动合同。如发生在企业和自然人之间的各种买卖合同、承揽合同等等,都不属于劳动合同。

    (二)劳动关系与劳动合同

    劳动关系,是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的一种社会关系。一般情况下,只有存在劳动关系,劳动者和用人单位才受劳动法律的规范,适用劳动法律的相关规定。如果不存在劳动关系,就谈不上劳动者和用人单位,也谈不上劳动法律的适用(劳动合同法关于不具备经营资格的用人单位应负法律责任的规定或许是例外)。

    劳动合同法第7条规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。也就是说,用人单位从其用工之日起,即与劳动者建立了劳动关系。建立劳动关系的唯一标准是实际提供劳动。关于劳动关系与劳动合同的关系如下:首先,不论劳动者是否签订了书面劳动合同,只要劳动者实际提供劳动,用人单位实际用工,劳动者将受到同等的保护。其次,书面劳动合同签订在前,实际用工在后的,劳动关系自实际提供劳动之日起建立。劳动关系的建立后于书面劳动合同的签订日的,劳动关系建立日期之前的书面劳动合同只具有合同效力,如果合同一方违约,按照民法规定追究其违约责任。再次,实际用工在前,签订书面劳动合同在后的,劳动关系早于书面劳动合同建立,劳动关系的建立不受未签订书面劳动合同的影响。劳动合同法专门针对不签订书面劳动合同的情形作了规范,通过经济措施,促使用人单位早日与劳动者订立书面劳动合同。最后,劳动者在实际提供劳动的同时签订书面劳动合同的,劳动合同签订日期、劳动关系建立日期和实际提供劳动日期三者是一致的。

    (三)事实劳动关系

    事实劳动关系,指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同,或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同,但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。劳动法规定建立劳动关系应当订立劳动合同,但对没有签订书面劳动合同的情况下,如何确认劳动关系的问题作出明确规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001] 14号),劳动者与用人单位

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之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷,属于劳动法第2条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理。劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发(1995) 309号)明确使用了事实劳动关系的术语:用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系,而用人单位故意拖延不订立劳动合同,劳动行政部门应予以纠正。劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》  (劳社部发(2005) 12号)则对确认事实劳动关系的条件进行了说明。根据该通知,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立s (1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排韵有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时,该通知还说明了可用以证明事实劳动关系存在的证据,用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册。现在,劳动合同法明确将建立职工名册备查作为用人单位的法定义务之一。劳动合同法实施条例第8条规定:劳动合同法第七条规定的职工名册,应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。33条规定:用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的,由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的,由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表  报名表等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。其中,(1)(3)(4)项有关凭证由用人单位负举证责任。

    (四)聘用合同、雇佣合同、劳务关系

    理解劳动合同、劳动关系的含义是判断是否受到劳动合同法的调整和保护的前提,其中的主要疑难点在于将劳动合同与聘用合同、雇用合同等比较类似的法律现象区分开来。

  1.聘用合同。

  聘用合同是事业单位与其实行聘用制的职工之间为确立聘用关系,明确权利义务关系的协议。事业单位是为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生活动的社会服务组织。从本质上说,聘用合同也是一种劳动合同。但是由于事业单位的特殊性,聘用关系适用的法律法规具有一定的复杂性。

    前文已经提到,在我国,大致有三类不同的事业单位。一类是法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位,如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等,其录用工作人员参照公务员法进行管理,不适用劳动合同法的规定。《中华人民共和国公务员法》第106条即明确规定:法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员,经批准参照本法进行管理。另一类是实行企业业化管理的这类事业单位与职工签订的就是劳动合同。

还有一种事业单位,如医院、学校、科研机构等,有部分劳动者与单位签订的是劳动合同,签订劳动合同的,就要依照劳动合同法执行;也有部分劳动者与单位签订的是聘用合同,要按照劳动合同法第96条的规定,,即法律、行政法规和国务院规定另有规定的,就按照法律、行政法规和国务院的规定执行;未作规定的,按照劳动合同法的规定执行。

  此外,还有一个问题需要说明。《中华人民共和国公务员法》第31条规定:录用特殊职位的公务员,经省级以上公务员主管部门批准,可以简化程序或者采用其他测评办法。公务员聘任制度的试行就属于该条规定的其他方法的范畴。公务员聘任制是任用公务员的一种人事管理制度,是对我国公务员制度的发展和创新,是一种特殊的公务员制度,仍然属于公务员制度的范畴,不属于劳动合同法调整的范围。

  2.雇佣合同。

  雇佣合同是指双方当事人约定,一方向他方提供劳务,他方给付报酬的合同;提供劳务的一方为雇员(或称受雇人、雇工),支付报酬的一方为雇主(或称雇佣人)。将雇佣合同与劳动合同区别开来的主要标准在于:第一,劳动合同中的用人单位在劳动合同法中是得到严格确定的,它只包括劳动合同法第2条及其实施条例第3条规定的各种组织,作为劳动合同中的劳动者的,只能是自然人。雇佣合同的双方当事人没有这种限制,一般来说,自然人和法人既可以成为雇主,也可以成为雇员。例如家庭雇佣保姆、请家教等,均属于雇佣关系,双方之间成立的合同都是雇佣合同。第二,劳动合同中,劳动者与用人单位之间既是平等关系,同时具有隶属性;既是财产关系,又具有很强的人身性质,劳动者成为用人单位的成员。雇佣合同的双方当事人之间不是身份上的结合,而是平等的契约关系。劳动合同与雇佣合同的区别,其实际结果是适用不同的法律。劳动合同受我国劳动法、劳动合同法等法律、法规的调整,劳动合同的纠纷属于劳动争议,适用劳动争议解决程序。雇佣合同纠纷是一般的民事纠纷,适用民法通则等相关民事法律及其司法解释的调整。

    3.劳务关系。

    劳务关系是指,劳动者为被服务方提供特定的劳动服务,被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。一般认为,劳务关系与劳动关系之间的区别在于:一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外,还含有身份的、社会的要素,而劳务关系则是一种单纯的债的关系;二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定,而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点;三是劳动关系中,当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系,劳务关系的当事人之间则不存在上述关系,而是平等主体之间的合同关系。劳务纠纷属于一般的民事纠纷,适用民法通则及合同法等相关民事法律的规定。在实践中,劳动关系和劳务关系的判断往往会比较困难,因为产生分歧的情况一般都是由于当事人之间都没有订立合同或者所订立的合同没有明确的约定。这也是劳动合同法针对劳动合同签订率低的状况专门作出相关规定的原因之一。订立书面合同可以在相当程度上防止产生此类纠纷。

  实践中,返聘人员与单位之间的关系到底是劳务关系,还是劳动关系?劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范,对返聘的离退休人员等未作规定。根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996) 354号)第13条,已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时,用人单位应当与其签订书面协议,明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。劳动部办公厅《对(关于实行劳动合同制度若干问题的请示)的复函》(劳办发(1997) 88号)对离退休人员的再次聘用问题作了进一步说明。根据该复函,离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务,聘用协议约定提前解除书面协议的,应当按照双方约定办理,未约定的,应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除不能依据劳动法第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议,如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的,劳动争议仲裁委员会应予受理。据此,返聘人员不能按照一般劳动关系中有关解除劳动合同支付经济补偿方面的规定。在实践中,则一般不将返聘人员与用人单位之间的关系认定为劳动关系,而是将之作为劳务关系对待,适用一般民事法律有关合同方面的规定。但应当注意的是,也有地方将其作为特殊劳动关系对待。 

    三、劳动争议处理程序简介

    20071229日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称劳动争议调解仲裁法),并自200851日起施行。因此,从200851日起,劳动争议处理的程序按照劳动争议调解仲裁法的规定执行。

    关于劳动争议的处理程序,大体上需要把握以下几个基本部分的内容。

    1.劳动争议的范围。

    根据劳动争议调解仲裁法的规定,用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用该法规定:(1)因确认劳动关系发生的争议;(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(3-)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(6)法律、法规规定的其他劳动争议。根据该规定,经济补偿或者赔偿金等相关争议属于劳动争议的范围,应当按照劳动争议调解仲裁法规定的程序解决。

  2.基本程序。

  发生劳动争议,劳动者和用人单位双方可以进行协商解决。不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除劳动争议调解仲裁法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。这里所说的劳动争议调解仲裁法另有规定的,指的是对该法第47条规定的一裁终局案件:下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不

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超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”用人单位对“一裁终局”案件的仲裁裁决不服的,不可以提起诉讼,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力。用人单位对“一裁终局”案件的仲裁裁决不服,只能首先向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的,当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。也就是说,如果法院没有撤销仲裁裁决,用人单位就不可以针对争议事项向法院起诉。与用人单位不同,劳动者对“一裁终局”案件的仲裁裁决不服的,根据劳动争议仲裁法的规定,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

  这里需要提请注意两个问题。第一,关于经济补偿和赔偿金的相关争议,如果争议金额不超过当地月最低工资标准12倍的,属于一裁终局的案件范围;根据该规定,则争议金额超过这个标准的,就不属于一裁终局的案件,劳动者和用人单位对裁决不服的,都可以在法定期限内,向人民法院提起诉讼。第二,劳动争议的仲裁程序是劳动争议诉讼的前置程序。劳动争议应当首先经过仲裁。这里的经过仲裁不仅指作出仲裁裁决的情况,也包括劳动争议仲裁委员会不予受理或者超过法定期限既不受理.也不裁定不予受理等情形。

    3.提请仲裁的期限。

    劳动法曾规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。现劳动争议调解仲裁法规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。根据《中华人民共和国立法法》第83条的规定,同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章,特别规定与一般规定不一致的,适用特别规定;新的规定与旧的规定不一致的,适用新的规定。因此,从200851日起施行劳动争议调解仲裁法后发生的劳动争议,劳动争议提请仲裁的期限应当按照1年的期限执行。具体的法律适用还需权威部门作出解释。

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